0.2 C
Warszawa
piątek, 9 grudnia, 2022
Art. promocyjny

    Motywowanie pracowników – czy pieniądze szczęścia nie dają?

    Odkąd Fenicjanie wymyślili pieniądze, są one przedmiotem pożądania, definiowania wartości różnych dóbr materialnych i niematerialnych. Jak się okazuje, służą również do wartościowania człowieka, a właściwie jego umiejętności, wiedzy i zachowania, czyli kompetencji – no i naturalnie do wartościowania wysiłku, jaki człowiek ponosi, wykonując pracę. Taką też rolę wyceny ma za zadanie stanowić płaca dla pracownika. Niczym ocena w indeksie dla studenta jest miarą jego wysiłku, płaca stanowi ocenę wysiłku pracownika (a przynajmniej powinna w założeniu mieć taki charakter).

    Funkcje, jakie pełni płaca, to m.in. koszt pracy. Z drugiej strony jest to funkcja społeczna regulująca relację na linii firma – pracownik i w tym wymiarze płaca powinna być wypłacana zgodnie z prawem oraz w wysokościach będących dowodem i informacją zwrotną w zakresie wartości pracownika dla przedsiębiorstwa. Najważniejszą funkcją jest jednak funkcja motywacyjna.
    Stosowanie pieniędzy, jako głównego środka motywującego, jest pozornie proste, bo przecież odpowiednia kwota powinna odpowiednio zadziałać. Nic bardziej mylnego. Tak jak w motywowaniu pozafinansowym istnieje ogromna liczba różnego rodzaju determinantów skutecznej motywacji, podobnie stosując wynagrodzenie finansowe (pensję) należy i warto uwzględnić kilka ważnych zasad. Wszystko po to, aby wypłata spełniła swój cel motywacyjny i nie była jedynie ilością pieniędzy, jaką pracownik otrzymuje za pracę.

    Pensja – stała czy zmienna?

    Wydawałoby się, że po ponad dwudziestu latach gospodarki rynkowej zjawisko stosowania stałej płacy powinno być już unikatowe. Niestety, często jednak można jeszcze spotkać tego typu wynagrodzenie jako rozwiązanie systemu wynagrodzeń.
    Wynika to m.in. z przyzwyczajenia danej firmy do tego typu rozwiązań oraz ze źle pojętej sprawiedliwości w wynagrodzeniu. Drugim powodem jest trudność skonstruowania systemu wynagrodzeń z częścią zmienną w odniesieniu do stanowisk, których charakter w sposób bezpośredni trudno powiązać z policzalnym efektem w postaci np. zysku czy też ilości wytworzonych dóbr.

    Stała pensja nie motywuje?

    Stała wysokość pensji – nawet, jeżeli ze względów księgowych podzielona ona jest na część stałą i premię – właściwie nie pełni funkcji motywującej. Po pierwsze, nikt nie widzi potrzeby dbania o wynik i efektywność pracy (czy się stoi czy się leży, tysiąc złotych się należy) i po drugie, na ogół nikt też nie ma pomniejszanej lub obieranej premii w przypadku zaniedbania części obowiązków – trudno kierownikom odbierać pieniądze, aby nie psuć relacji z podwładnymi.
    Stosowanie tego typu rozwiązania niewątpliwie ułatwia pracę działom kadr i płac, ale z punktu widzenia szansy na poprawę efektywności pracy, chęć dokonywania zmian i dokonywania wysiłku w celu samorozwoju pracowników, daje marne szanse. To, co jest kolejnym minusem takiego rozwiązania, to fakt, że stała płaca wręcz demotywuje ambitnych pracowników, którzy widzą, że nawet, jeżeli pracują więcej i lepiej to dostają tyle samo, co ich kolega lub koleżanka, którzy pracują znacznie słabiej.

    Więcej wad niż zalet

    Czy rzeczywiście stała pensja ma same wady? Tak, choć w skrajnym przypadku można było by zastosować tego typu pensję, przy wyznaczeniu jasnych standardów ilościowych i jakościowych pracy oraz wprowadzeniu sytemu egzekwowania tych standardów, co jednak stanowi duże wyzwanie. Dodatkowo tego typu rozliczanie to wręcz monitoring, a wiadomo, że funkcja szefa jest kontrola a nie monitorowanie.

    Wynagrodzenie zmienne korzystniejsze

    Zatem wynagrodzenie zmienne. Czy aby idealne? Oczywiście, że nie, ale na pewno korzystniejsze niż wynagrodzenie stałe.
    Istotą tego typu pensji jest zagwarantowanie stałej części wynagrodzenia na poziomie nazwijmy to bezpieczeństwa (nie równa się to minimalnej krajowej) za wykonanie określonej ilości pracy i osiągnięcie normatywnego wyniku (planu minimalnego) z jednej strony oraz wypłacanie części zmiennej, zależnej od osiągniętego wyniku i wyliczanej według jasno określonych zasad. Część stała wynagrodzenia odpowiedzialna jest za „ściągnięcie” do firmy wartościowych kandydatów oraz ich utrzymanie, zatem jej wysokość warto ustalić, uwzględniając otoczenie konkurencyjne i przyszłe cele strategiczne firmy.

    Wynagrodzenie zmienne wpływa na wzrost motywacji pracownika, który zostanie nagrodzony za indywidualny wysiłek i wkład pracy.

    Jak określić proporcje

    Trudnością przy tej koncepcji wynagrodzenia staje się określenie proporcji – ile stałej i ile zmiennej części – oraz określenie zasad wyliczania części ruchomej. „Standardowo” przyjmuje się proporcje 70/30 z przewagą stałej, choć osobiście uważam, że w odniesieniu do pewnych stanowisk (zwłaszcza handlowych) warto by było proporcje te odwrócić.
    Stosując wynagrodzenie zmienne, z punktu widzenia funkcji motywacyjnej płacy zyskuje się szansę na wzrost motywacji, bowiem istnieje ogromna szansa nagradzania za indywidualny wysiłek i wkład pracy konkretnej osoby w poszczególne zadanie. Tak jak poprzednio już pisałem, warto zawsze pamiętać, że „nie ma większej niesprawiedliwości, jak równe potraktowanie nierównych”.

    Jakie trudności wiążą się z wynagrodzeniem zmiennym?

    Jedną z nich jest brak zrozumienia przez pracownika faktu, że stała część wynagrodzenia to nie są pieniądze za „podpisanie umowy o pracę”, ale za wykonanie określonej ilości pracy, co powoduje niekiedy absurdalne żądania wypłaty części zmiennej od każdego zadania.
    Innym problem jest określenie zasad wyliczania części ruchomej. O ile w miarę prosty sposób można wyliczyć efekty na stanowiskach związanych ze sprzedażą czy produkcją (zwłaszcza w systemach akordowych) lub stanowiska związane wykonaniem określonego dzieła, to wyliczenie parametrów pracy stanowisk pomocniczych i administracyjnych wymaga dużego wysiłku.
    Teoretycznie każdą pracę da się sparametryzować, ale to tylko teoria. Rozwiązaniem w skomplikowanych sytuacjach jest zamiana części ruchomej z prowizji, płacenia za sztukę, płacenia np. za metr kwadratowy (najczęściej stosowane rozwiązania) na premię uzależnioną od jakości pracy.

    Jedną z trudności związanych z wynagrodzeniem zmiennym jest niewłaściwe pojmowanie przez pracownika zasad otrzymywania części stałej pensji.

    Tylko nie uznaniowa

    Jak zastosować premię? Ze słowem premia w polskich warunkach bezpośrednio kojarzy się i nasuwa na usta słowo „uznaniowa”. Tymczasem o słowie uznaniowa należy zapomnieć! Premia, jak i całe wynagrodzenie, powinna być wypłacana za coś wymiernego, nie zaś za „uznanie”. Uznanie kogoś powinno i może przecież przyjąć formę nagrody. Jeżeli pracownik słyszy, że premia jest uznaniowa, to bardzo często czuje, że nie będzie wynagradzany za to, co potrafi i ile zrobił, a za „widzimisię” przełożonego. Tego typu premia niesie również ryzyko krzywdzenia dobrych pracowników wyłącznie z powodów złych relacji z przełożonych (wynikających z nie dopasowania się).

    Na jasnych zasadach

    Zasady wypłacania premii powinny być jasne i zrozumiałe, tak, aby pracownik wiedział, że zachowując się w określony sposób, osiągając określony wynik i premię otrzyma – bez względu na sympatie lub antypatie osoby zarządzającej. Najkorzystniej jest premię połączyć bezpośrednio z systemem oceny pracowniczej i pokazać, za jaki wynik w ocenie pracowniczej, jaka i w jakiej wysokości przysługuje premia. Premia jest nagrodą „za styl”, a prowizje i stała pensja „za odległość” – gdybyśmy chcieli posłużyć się aktualną do niedawna metodą punktowania skoków narciarskich.

    Zasady wypłacania premii powinny być jasne i zrozumiałe dla każdego pracownika.

    Jak udzielać premii?

    Jak premiować, aby było to dla pracownika wydarzenie, a nie coś tak naturalnego, że brak premii powoduje bunt i strajk?
    Metod jest kilka. Najpopularniejszą formą jest premia miesięczna, ale ten typ premii na ogół wiąże się z przyznawaniem jej na stałe lub z pobieżnym uzasadnieniem (oczywiście zależy to od wielkości zespołu, jakiemu trzeba ją wyliczyć). Na pewno w dużym zespole nie da się dokonać miesięcznej oceny pracowniczej, bo to zbyt czasochłonne. Innym wariantem premii miesięcznej jest przyznawanie jej za konkretny, łatwy do wyliczenia wynik np. obecność w pracy.
    Bardziej zaawansowanym sposobem premiowania pracowników jest wypłacanie premii kwartalnej, której maksymalna wysokość podana jest pierwszego dnia kwartału, ale faktyczna ostateczna kwota wyliczana jest zależnie od osiągnięć i wyniku oceny pracowniczej.

    Jedna z psychologicznych zasad związanych z postępowaniem ludzi w ramach procesu motywowania mówi że „tracić jest trudniej niż nie mieć w ogóle”. Tę zasadę wykorzystuje płacenie premii kwartalnej „pod którą” pracownik poczyni wydatki już na początku kwartału, a później stara się zasłużyć na stuprocentową kwotę.
    Idealnym rozwiązaniem w motywowaniu jest połączenie trzech składników finansowych w postaci:

    • pensji stałej,
    • prowizji lub innej części zmiennej zależnej od wyniku,
    • premii (za styl).

    Oczywiście wymaga to wysiłku i pochylenia się nad każdym stanowiskiem, określeniem standardów pracy i dokonania jej wartościowania. Takie rozwiązanie jednak daje szansę na sukces i wynagradzanie adekwatne, do jakości pracy, wysiłku i wykorzystywanych kompetencji.
    Czy to już wszystkie możliwości wynagrodzenia finansowego wyłączając okolicznościowe nagrody finansowe? Nie. Coraz popularniejsze stają się tzw. wynagrodzenia pakietowe obejmujące w swej konstrukcji system wynagrodzeń bieżących i dochodów odroczonych w postaci udziałów w zyskach, akcje firmy oraz profity wynikające z produktów ubezpieczeniowych.

    Bez względu na wybór systemu wynagrodzeń warto pamiętać o tym, że finansowe motywowane to tylko jedna z części systemu motywacyjnego, bo przecież silnymi motywatorami są te pochodzące z części pozapłacowej i pozafinansowej.

    Jak dobrze motywować za pomocą pieniędzy?

    Stosując pieniądze jako środek motywujący dobrze jest zawsze pamiętać o trzech uniwersalnych zasadach.

    1. Pieniądze służą do nagradzania, nie do karania
      Odbierając pracownikowi pieniądze pośrednio nakłada się karę na jego najbliższych, co mocno demotywuje. Dodatkowo taka sytuacja bardzo negatywnie wpływa na relację na linii kierownik-podwładny i motywuje pracownika do… napisania nowego CV i listu motywacyjnego. Pamiętajmy, że ocena przyczyn zabierania pieniędzy za „przewinienie” rzadko kiedy jest spójna po dwóch zainteresowanych stronach.
    2. Nie każda podwyżka motywuje
      Zwłaszcza ta niższa niż oczekiwana przez pracownika. O tej zasadzie szczególnie warto pamiętać, bowiem kiedy pracownik otrzymuje niższą niż się spodziewał ilość pieniędzy, odbiera to jako lekceważenie, a nie uznanie. Korzystniej jest zatem dać podwyżkę rzadziej, ale w znaczącej wysokości niż dać ją zbyt małą.
    3. Odległość psychologiczna ma znaczenie
      Trzecia zasada mówi, że jeżeli chcemy zastosować nagrodę finansową, to ważna jest tzw. odległość psychologiczna, czyli ilość czasu, jaki mija pomiędzy wydarzeniem, za jakie pracownik dostaje nagrodę, a dniem wypłaty tej nagrody. Aby odnieść skutek w postaci motywacji i wypracowania korzystnego wzorca zachowań pracownika należy ten czas skracać do minimum. Nagroda wypłacana w grudniu, przy okazji firmowej wigilii, za osiągnięcia z maja lub z czerwca nie zmotywuje tak mocno, jak wypłacona niemalże bezpośrednio.

    Decydując się zatem na określanie sytemu wynagrodzeń nie można potraktować tego obowiązku menedżera rutynowo. Pamiętajmy, że czas zainwestowany w analizę charakteru stanowisk pracy i ich standaryzacji pod kątem efektywności, czas zainwestowany w określenie sytemu oceny pracowniczej, to czas, dzięki któremu koszt wynagrodzenia będzie racjonalną i optymalną inwestycją w pracowników i w osiąganie coraz to lepszych rezultatów przez firmę.

    Latest Posts

    Najnowsze artykuły

    Polacane produkty